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第八章 管理者的个性也很重要（第2页）

管理者在倾听时首先必须弄明白到底鲶鱼型人才想说些什么，是对公司的建议还是对个人的不满？由于性格不同，不同的人在表达观点时所采取的方式也不尽相同。比较内向的人在表述时可能会比较隐晦，尤其是在一些敏感的问题上。因此，这就需要管理者在平时多与他们接触，了解他们的工作动态，这些将有助于培养耐心的性格。

二、要站在对方的立场去倾听

鲶鱼型人才在谈述自己的想法时，可能有一些看法与公司的利益或管理者的观点相违背。在这个时候，管理者千万不要急于和他们争论，而应该认真分析他们这些看法是如何得来的，这种看法是不是相当普遍的现象？这就需要管理者站在对方的角度，设身处地地为对方着想，这样就有可能培养起一种倾听的好习惯，自然能发现管理中的一些自己从来没有注意到的问题。

三、如果要发表意见，听完后再说

在倾听结束之前，不要轻易发表自己的意见。由于管理者很可能还没有完全理解对方的谈话，在这种情况下妄下结论势必会影响对方的情绪，甚至会让对方对自己产生抱怨。管理者在发表自己的意见时，一定要十分的谨慎。在任何时刻都要保持冷静，不要埋怨和牢骚。对鲶鱼型人才而言，你的言论代表着公司的观点，所以你必须对你说出的每一句话负责。

四、适时做出承诺并兑现

在倾听鲶鱼型人才的谈述时，管理者可以做一些记录。一来表明你对他谈话的重视，二来可以记录一些重要的问题，防止遗忘。管理者应该适时对鲶鱼型人才作出承诺，而且要按时兑现，实在无法兑现应该采取其他的补救措施。

培养鲶鱼型人才良好的性格

如何为鲶鱼型人才培养良好的性格，也是管理者一个重要的任务，管理者务必要使鲶鱼型人才认识到培养良好的性格对他自己、对企业都有重要的意义。一个有自制力、主动、果断、坚毅性格的人才，能够很好地安排自己的工作，在工作中能够正视现实、克服困难，取得成就。相反如果一个人才缺乏良好的性格品质，就会影响工作、学习和生活。

以下几点是管理者指导鲶鱼型人才培养良好的性格必须做到的：

一、改正认知偏差。

由于受不良环境影响，或存在不良的教育背景，鲶鱼型人才在自己的心中会对人产生错误的认知。如认为这个世界上坏人多、好人少；同人打交道，要防人三分。这往往使鲶鱼型人才心胸狭隘、嫉妒心强、疑心大，对企业的管理十分不利。因管理者此必须及时督促他们改变这些认知偏差。帮助他们积极地参加集体活动，去多参加一些有意义的活动，充分体验和感受生活。同时多看一些进步的书籍和成功者的传记。

二、不要总用阴暗的眼光去看待别人。

我们必须承认这个世界有极度自私自利，为了自己利益不择手段的人，但是这世界正常人还是居多的。有些上过当或受过挫折的鲶鱼型人才，对别人总存在一种提防心理，对别人总是往坏处想。这种疑心重、心胸狭隘的人办事起来往往优柔寡断。因此，管理者要使他们认识到这个世界上有公德的人毕竟是多数，好人毕竟是多数。曾经受到的欺骗只能说明自己运气不好，刚好碰到了坏人。

三、试着去帮助别人，从中体验乐趣。

不良性格的人往往以自我为中心，他们对人冷漠，不愿与人交往，生活在自我的小天地里。这种性格是不利于管理活动的开展的，因为管理活动就是要和人打交道。因此管理者应该及时地帮助这种个性的鲶鱼型人才改变这样的性格，让他们主动地去帮助别人，因为每一个人都需要关怀。通过这种方式，他们也会得到人们的帮助，在人们的互帮互助中实现管理的成功。在这种状况下往往能够使鲶鱼型人才体现自身的价值，使心情得到改善，对人对事的看法和态度也会随之改变，进而有利于性格的改善。

四、培养健康情绪，保持乐观的心境。

偶尔心情不好，不致于影响性格。但是如果长期心情不好，就对性格有重要的影响。常年累月爱生气，为一点小事而激动的人容易形成暴躁、易怒、神经过敏、冲动、沮丧等性格特征，这是一种异常情绪性的性格。因此管理者一定要告诉和指导鲶鱼型人才乐观地生活，胸怀开朗，始终保持愉快的生活体验，当遇到挫折和失败时，要从好的方面去想。

五、乐于交际，与人和谐相处。

兴趣广、爱交际的人会学到许多知识，训练出多种才能，有益于性格的形成和发展。人如果能够正确地识别和评价周围的人和事，不和坏人混在一起，不参加不健康的小团体，往往能够获得比较和谐的性格。试想在一个互敬、互爱、互谅、互让的环境中，性格怎么能不变完善。

六、取人之长，补己之短。

“金无足赤，人无完人”。每个人的性格特征中都有好的因素，也有不良的特征，要善于正确地自我评估，正确地对待自己的优缺点。好的性格让它进一步巩固，不足的性格要努力改造。通过取长补短来使得性格完善发展。每一个人只要善于在性格上下功夫，有意识地培养，就可以把自己塑造成为一个性格完善和高尚的人。

善于经常性的表扬

表扬作为一种激励方法，在企业人才的管理中具有重要的作用，也是优秀管理者在企业管理工作中经常运用的御人方法。但并不是每一个管理者都会表扬的。有些管理者的性格本身就是冷漠，因此他对员工有什么优点常常是看不到的。对于管理者来说，善不善于表扬不仅仅是管理风格问题，而且更多的是性格问题。

适度和巧妙的表扬，能够激发员工的工作积极性、主动性，使其日常工作中的良好行为得到巩固并发展，促使员工向好的方面转化。同时它还能激励所有的员工模仿这种被表扬的行为，实现企业的良好风气。在企业中，管理者提倡的东西往往成为员工学习的榜样，能够起到带头示范作用。同时，员工对管理者的行为极为敏感，员工往往十分看重管理者对自己的辛勤工作的关注与肯定，如果管理者注意他们的长处，并及时地向他们提出真诚和切实的表扬，他们往往能够对工作产生高度的责任感和自信心，同时会更加尊重和信任管理者，进而改善管理关系，提高管理工作效率，为企业获取丰厚的利益。在表扬中必须注意以下问题：

一是注重表扬方法。表扬的方法很多，最主要的表扬方法有直接表扬和间接表扬两种。直接表扬也叫当面表扬。管理者在和员工见面的时候，对他的成绩和进步当面称赞几句，就能起到很好的激励作用；在日常工作的会议中，对员工进行表扬往往能够更好地起到示范作用。间接表扬法是指表扬对象不在场的表扬，即进行背后表扬。间接表扬，无论是在会议上或个别场合大都能传达到被表扬者。这除了能起到直接表扬的激励作用外，还能使被表扬者觉得管理者对他的表扬完全是出于真诚的，是实事求是的，因而更能激发被表扬者的工作热情。因此，管理者如果想表扬某人，不便当面提出时，就可以在他的同事面前将他称赞一番。很快，这种表扬就能传递到被表扬者那里。

二是抓准表扬时机。表扬的时机一般应该以及时为佳，适当的表扬是优秀管理者的明智的选择。管理者要有随时发现优秀的人才和优良的行为的眼光，对这些人和行为立即进行表扬，这样往往能够起到最大的强化作用，使被表扬者能够趁热打铁、再接再励做出更大的贡献，同时也向员工树立了现实的模范。

三是分清表扬对象。优秀的管理者，对不同的对象可以采取不同的语气和表扬方式。对有威望的长者的表扬，就必须十分敬重，不妨谈谈长者在企业服务的资历；对年轻人的表扬，在语气上就可以适度夸奖，以激励年轻人更好地工作；对心思机敏的员工，三言两语的表扬就足够了，因为他能够心领神会；而对疑心比较重的员工，任何表扬都应该明显，否则很有可能会被认为是变相地讽刺他。

管理者要对鲶鱼型人才善于表扬，表扬往往能让这些人才发挥自己最大的潜能，而且能够得到这些人的信服。

纵容下属，自食其果

纵容下属，自食其果，这是管理工作中铁的教训。现代企业管理推崇“以人为本”，是要把鲶鱼型人才摆在主体的地位上来考虑。尊重他们的人格，体察他们的性情，重用他们的能力；但这绝不意味着以情感代替原则，以理解取消制度，因为这样只能纵容下属不合理的欲望和行为产生。要知道，这是管理工作之大忌。

作为一个管理或主管，我们提倡你对下属多宽容，少苛不责；但是，也不能宽容得过了分，变成了姑息养奸。姑息养奸不但不能让下属对你服服帖帖，反而会让你威风扫地!某位充满自信的上司曾经说过：“因为我对自己的工作充满热忱，因此对于下属我也严加指导。”但是，我向他的下属探问情况时，他们却异口同声地回答我：“他才不是严格，他只是喜欢挑下属的毛病而已，而且相当锣嗦!”

“叱责”，是上司对下属的行为。单以此观点而言，可说是单方面的特权，但这并不表示上司可以为所欲为叱责下属。当你在叱责下属时，对方也并非一定都会从内心深处感到懊悔，并且向你道歉。表面上他认为不要忤逆上司较好，所以始终低着头，最后冷笑一声说：“不!不!你的教训相当有道理，这全都是我不好。”对于此类型的下属，你必须使他了解你叱责的缘由。或许你必须花费较长的时间与精力，但是你不可吝于付出努力。对于会产生反抗行为的下属，则要追根究底地和他争议到他能完全理解为止。

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