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§对员工进行评估帮助他们找到适合自己的位置（第1页）

观点直读

“我不懂制造钢铁，但我懂得制造钢铁的人的特性和思想，我知道怎样去为一项工作选择适当的人才。”

——美国“钢铁大王”卡内基

清代有位将军叫杨时斋，他认为军营中没有无用之人。聋子，安排在左右当侍者，可避免泄露重要军事机密；哑巴，派他传递密信，一旦被敌人抓住，除了搜去密信之外，再也问不出更多的东西；瘸子，命令他去守护炮台，坚守阵地，他很难弃阵而逃；瞎子，听觉特别好，命他战前伏在阵前窃听敌军的动静，担负侦察任务。杨时斋的用人观点虽然有些夸张，却诠释了这样一个道理：任何人的短处之中肯定蕴藏着可用的长处。

管理界有句很流行的话：“发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得80分的话，就必须容忍一个人的缺点，发现并合理利用这个人的缺点和不足。”这话既有新意，又富含哲理。

古时候，人们认为：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝玉，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当，使用不当，不仅埋没了宝物、人才，还收不到应有的效果。用人直接体现着领导者水平的高低，善于用人的领导往往也会取得更大的成功。

一支军队和一家企业一样，都需要多样化的人才。人无完人，一个人总会有这样或那样的短处，但只要有长处，领导者就要大胆地使用，扬长避短是用人的基本方略，不能因为有缺点，就弃而不用，让人才白白流失。这是不成熟、不科学、不理智的做法，领导者应该予以摈弃。用人的关键并不在于用这个人而不用那个人，而在于怎样使自己的每个下属都能在最合适的位置上发挥最大的潜能。

案例链接

美国著名的石油商人保罗·盖蒂有一次跟一个做老板的朋友聊天，朋友跟他说自己准备炒掉公司里三个非常欠揍的员工。这三个人分别是：总是喜欢没事找事鸡蛋里挑骨头的杰克；成天忧心忡忡担心公司会倒闭的约翰；偷懒成性总有说不完的废话的罗伯特。

盖蒂听后，笑着说：“如果你真不想继续聘用他们的话，不如将他们给我。”朋友眼前一亮，认为这是辞掉三个人的最好机会，当即同意了。

第二天，三个人真的到盖蒂的公司报道了。盖蒂对他们说：“现在我给你们分配任务，杰克负责检查产品质量，约翰做生产安全和公司保卫工作，罗伯特到外面去搞商品宣传。”三人一听，兴冲冲地走马上任了。不久，由于三人工作十分出色，工厂盈利直线上升。

一个开明的领导者应学会容忍下属的缺点，同时积极发掘他们的优点，尝试用长处弥补短处，使每个人都能发挥专长。有人性格倔强，固执己见，但他同时颇有主见，不会随波逐流、不轻易附和别人的意见；有人办事缓慢，手里不出活，但他办事往往有条理，踏实细致；有人性格不合群，经常我行我素，但他同时可能有诸多发明创造，甚至硕果累累。盖蒂正是从这三个人的“缺点”中看到了他们的长处，最终才决定任用他们。领导者的高明之处，就在于短中见长，善用其短。

案例链接

松下电器公司副总经理中尾哲二郎就是松下先生善用人短的例证。中尾原来是由松下公司下属的一个承包厂雇用来的。一次，承包厂的老板对前去视察的松下幸之助说：“这个家伙没用，尽发牢骚，我们这儿的工作，他一样也看不上眼，而且尽讲些怪话。”松下觉得，像中尾这样的人，只要给他换个合适的环境，采取适当的使用方式，爱发牢骚爱挑剔的毛病有可能变成敢于坚持原则、勇于创新的优点，于是他当场就向这位老板表示，愿意让中尾进松下公司。中尾进入松下公司后，在松下幸之助的帮助下，果然弱点变成了优点，短处转化为长处，表现出旺盛的创造力，成为松下公司中出类拔萃的人才。

综观企业界，每一个成功的企业，无不聚集着若干乃至一群为企业贡献知识与智力的人才。领导者只有为人才找到最适合其发挥才能的位置和机会，才能使他们获得一种满足感和成就感，产生对企业的向心力。

行动指南

用五大性格模式招聘你需要的好员工

1。严谨自律性格

有自律性格的员工是每个企业都想要的。自律意味着负责任、谨慎、有条理，而缺乏严谨自律性的人很容易分心，或表现出矛盾、冲动、不可靠或不负责任的行为。

2。开放性格

一个人的开放性格代表着思维的活跃，性格的开朗，他们富有想象力和创造性，渴望改变，愿意探求富有文化及教育意义的经历。而性格保守者相对来说更加脚踏实地，更现实，对新事物兴趣不大，愿意重复过去的行为，更习惯于从事常规性工作。

3。亲和性格

有亲和力性格的人有包容、仁慈的品质，他们礼貌待人，能够很好地面对挑剔的环境，因此比较适合服务型行业。

4。外向性格

性格外向的人往往比较随和、合群，擅长社交，比较符合的职业有销售专员等。

5。稳定型性格

性格稳定的人做事有分寸，冷静可靠。而情绪稳定性较差的人易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保护意识强、精神紧张、很容易丧失信心。性格沉稳的人往往更放松、更有耐性，能够在压力下从事工作，能够处理沮丧情绪。

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