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第七章 魅力发挥着重要作用（第2页）

比如说分配任务。当遇到困难的工作，不要想人任用之人成功完成任务后自己将得到的奖励或赞誉，也不要因为工作轻松又可获得利益，便想掠夺过来，企图自己做。这样的念头，都会使下属对你的信心大减。因为你的企图很容易被下属看穿。因为不论何时，由上往下看，往往不太能知道实情。然而，由下往上看，却大致能正确地了解一切。

就公司的利益而言，你必须从工作的重要性、紧急性综合判断，在判断的过程中，绝不可掺杂丝毫的自我利益。你从工作大局，从公司的未来发展情况而做出考虑，你可以光明磊落地着手去做。但是，你必须妥善处理组员之间的争执。从这层意义来看，你是选择了艰难的道路。

一个指导下属的管理者，是应该经常关怀弱者。然而，付出过多的关怀有时亦于事无补。最好的要诀是做个无私的管理者。

记住点滴才能成大事

真正的公私分明不仅要求切忌在大事上因公害私，也要求注重细节。因为大局和细节一样，都能体现出一个人的立场原则。管理者在细节上也因严格要求自己。

鲶鱼型人才对管理者的日常事物都非常敏感。在这被不满与怀疑充斥的社会里，做一个企业管理者，只要有一点点不能公开向大家交代的地方，就无法获得后进人员和下属的心。

有一个例子可以说明以上的观点。利用交际费使交涉有利的做法在过去向来很通行，但这也会产生很多问题，比如新职员对管理者们所拥有的交际费，常常会产生怀疑。管理者不管是为了工作还是为了公司的客户，只要一到饭店或酒吧等地出入，后进人员怀疑的眼光便会集中在他们身上。一旦发觉管理者有不廉洁的事。嘴里虽然不说话，却会牢记在心中。他们固然也会认为这种管理者很能干，但还是觉得不能太信任他们。以后即使管理者跟他说一堆大道理，他也只会在心里反驳或冷笑。而且对这种做法怀有反感的年轻人也越来越多。所以这种人虽然很擅长与外面的人交涉，但是却不能做个好管理者。因此，滥用交际费，或者在交易的对象身上花许多钱以达到目的的时代已经过去。今后，诚意和努力将成为交易的通行证。如果想要获得这些后进人员的信任，就必须避免太过大方地使用交际费来进行公事上的应酬。

还有一个例子：经济不景气的日子里，某一行业的一些小企业破产了，但他们的一些同行却安然度过了经济低落的日子。这其中的奥秘是什么呢?是因为这些企业一向都严守公私分明的规则，而且上至董事长，下至普通职员，每一个人都力行这种原则。这些企业的劳务管理者如此优良，怎么会破产呢？

也就是说，如果普通员工都认为：“在我们公司里，每一位都公私分明”，或者“我们经理没有不可告人的账目”，那么这个公司在不景气时，劳资双方便能结成一体。即使职员被削减薪水或奖金，也会因为相信公司的处境，而不会怀疑有什么“隐私”，反而会更加努力去帮助公司渡过难关。

但另外一种情况却是有的管理者会让人家怀疑：他是不是有收取回扣，他是否谎报交际费?虽然没有证据，但是行动可疑，一旦被人蒙上这一层阴影，大家便会对他的好感太打折扣。此外，用公费去交际、喝酒，也是造成表里不一的原因。还有，用公家的电话闲聊私事，或者写私人信件时贴上公家的邮票等等，这些小事都能慢慢使人对你的好印象变坏。，

在往后的公司业务处理中，占便宜的想法是绝对无法行得通的。必须以合理的方式来利己，绝不能占公家的便宜。公司里的同事、管理者的眼睛都注视着你，聪明的人是绝不会揩公司的油、占公司便宜的。因此，你一定要让大家都知道你是绝不贪私的人。

也许有人会说：“水至清则无鱼。”人太清廉自守，周围的人便不会来亲近你。而且在现代，由于“占便宜”的人很多，“不占便宜便是吃亏”的想法蔓延也很广，因此能坚持维持清廉是很难的。

在现代的社会，用来获得别人信赖的，究竟是什么呢?是手腕吗?经历吗?请人家喝一杯吗?这对价值观多元化的后进人员而言，是很难弄清楚的。但是如果你能保持清廉，便可以赢得别人的信任。

我国自古便强调廉洁的重要。做一个管理者，一定要戒贪，即使只是一个小小的管理者，也仍是管理者。以往的社会，对才能和手腕非常重视，但在日后，清廉自守是更重要的条件。它会带给你意想不到的力量，成为后进人员对你心服的原动力。所以，“水清无鱼”又何妨?在这个时代，能与众不同的散发出廉洁的芬芳，才是最重要的，也只有这样才能赢得后进的信任。

所以你用的手腕和力量都必须清廉、强固，才会成功。如果不干不净的话，一切都等于零。而你的经历中如果稍有贪私的地方，便会使人觉得一无是处。

因此，公私分明，应当从小事做起。

注意使用非权力影响力

由于鲶鱼型人才本身比较注重自我实现价值，因此管理者要注意非权力影响力的使用，而不要频繁地使用权力影响力。

影响力是指一个人在人际交往中，影响和改变他人的心理与行为的能力。影响力分为权力影响力和非权力影响力，其中非权力影响力就是魅力。管理者的影响力主要表现为在管理活动中，有效地影响和改变下属的心理与行为，使之纳入整体活动目标轨道的能力。任何管理活动都是在管理者和下属的相互作用中进行的。非权力影响力主要包括品格因素、能力因素、知识因素、感情因素等。

非权力影响是管理者的行为和素养的体现。它是软性的影响力。它的特点主要有：一是非权力影响力是管理者自身的行为和素养自然地引起下属的敬佩感、信赖感和服从感；二是行为和素养是由管理者本身所具有的，这种影响力是内在因素起作用引发的；三是非权力影响力是由管理者个人根据工作需要，以及自身状况与工作需要的适应程度进行自我调试。非权力影响力是管理者影响力的基础要素，要让员工自觉地、真正地服从，仅仅依靠权力是不行的。权力影响力很大程度上是表面的、虚假的，它对人的影响也是暂时的，相当有限的，有时甚至是事与愿违的。一个管理者只有品德高尚、作风正派、处处以身作则、为人表率、秉公执政、在工作中做出许多成绩，他的管理活动才容易被员工所接受，他的为人就能得到员工的钦佩，他才能得到员工心理上的归属。这种归属不是强制的，而是由衷的、自觉的和心甘情愿的。非权力影响力较之权力影响力具有更大的作用。非权力影响力是是管理影响力的关键所在。

非权力影响力主要是指管理者的品质、作风、业绩以及行为榜样等非权力因素对下属造成的影响力。非权力影响力更多地属于自然影响力，它表面上并没有合法权力的约束力，但实际上它常常能发挥权力影响力所不能发挥的约束作用。构成非权力影响力的要素主要是品格因素、知识因素、能力因素、感情因素。

（一）品格因素

品格因素是指管理者的道德品质、人格、作风等，它反映在管理者的一切言行之中。优秀的品格会给管理者带来巨大的影响力，使人产生钦佩感，而且能吸引人，让人们自觉地去模仿。有些时候品格因素直接决定了下属的服从程度。对于一个相当出色的管理者来说，如果在品格上出了问题，那么他的影响力也会荡然无存。管理者如果在公开场合讲得头头是道，讲求廉洁奉公，而在私底下大开后门，搞不正之风，那么员工对这样的管理者往往只会是表面服从，但内心是相当反感的。因为员工对管理者缺乏某些素质因素，如能力、知识等往往是可以原谅的，但是如果管理者缺乏品格因素，那就是无法原谅的。

（二）知识因素

如果一个管理者具有某种知识专长，他便会对员工产生巨大的影响力。管理者所拥有的知识是正确地处理各类问题，使下属对问题处理结果感到满意的基础。这种知识因素所造就的影响力是超于职权之外的。很多企业管理者在业务上一窍不通，结果没有得到员工的信服。众多企业招聘管理者时，往往要求他们从基层业务做起，理由很简单，如果在业务上不能取得较好的成就，那么是难以服众的。一个没有专业知识的管理者往往因为缺乏业务知识，会在许多问题上一筹莫展，因此也很难得到员工信服。

（三）能力因素

一个有能力的管理者会给员工带来成功的希望，自然会让他们产生对他的敬佩感。敬佩感是吸引人们自觉去接受影响的基石。在管理日常事务中，有些管理者身居高位，却常常是名实不符，很多管理者处理事务慢慢腾腾，不能按时完成计划，完成的质量也大打折扣。同时作为管理者，他们往往由于缺乏判断能力，经常会做出错误的决定，这样的管理者在企业中主持工作，很难让员工与其协调，势必妨碍整体工作业务的开展。因此必须选择真才实学的管理者。同时给管理者安排的职位也必须考虑其实际能力，如果让一个管理者去担任他完全力不从心的职位，这对管理者本人来说也是一件相当苦恼的事，对员工来说也是一件相当苦恼的事情。

（四）感情因素

感情是人对客观事物好恶倾向的内在反映，人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感。在有了亲切感的人与人之间，相互的吸引力就大，彼此的影响力就大。管理者平时待人和蔼可亲，平易近人，时时体贴关怀员工，和员工的关系相处十分融洽，他的影响力往往比较大。如果管理者与员工关系紧张，时刻都要互相提防，那么势必会造成管理者和下属的心理距离。这种心理距离是一种心理对抗力，超过一定限度就会产生极坏的影响。

一个管理者要将他的决策变成员工的自觉行动，单凭职位权力显然是不够的，即使是有能力方面的吸引力，在很多时候也是力不从心的。因为员工已经不再是传统意义上的经济人，而是渴望得到关怀的社会人和自我实现人。因此管理者要想使员工心悦诚服，为其所用，就要在保证员工在感情上能和管理者心心相印，忧乐与共，以便管理者发挥感情的影响。对感情影响力的培养最为关键的因素就是要克服官僚主义的管理者作风，做到从感情入手，动之以情，以取得彼此感情上的沟通。

此外对管理者最为重要的影响力还包括人格影响力和榜样影响力。

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