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第六章 切忌厚此薄彼（第2页）

无相禅师听后，说道：“一切皆法，一切皆禅！侍者，你会吗？”侍者茫然，不知怎么回答。

由此我们可以看出，误会是多么容易在人与人之间产生。误会产生的原因虽然不同，但误会的后果却是一样，会给人带来痛苦、烦恼、难堪，会造成人际关系紧张，产生对立情绪，导致人心涣散，会极大地降低管理效率。因此，管理者一定要善于分清哪个员工是实干家。要知道，如果一个公司能够公平公正，上下合力，所爆发出来的力量是巨大的。

一位成功的管理者曾说过，自己的成功得益于对每个员工都能做到合理、公平地安排其工作。他能根据个人的特点，把每一个职员都安排到最能发挥他最大潜能的位置上，实现人才资源的最佳配置。他相信每个人都愿意努力工作，并能创造性地工作，只要让他感觉到这份工作很公平，再赋予他们适宜的环境和工作职责，他们一定能成功。不仅如此，他还努力使员工知道他们所担任的职务对于整个公司意义重大，这样一来，这些员工无需监视就能把事情办得有条有理、十分妥当。

李嘉诚在总结自己对员工公平分配时，曾生动地说：“知人善任，大多数人都会有部分的长处，部分的短处，好像大象食量以斗计，蚁一小勺便足够。各尽所能，各得所需，以量才而用为原则。就如在战场上，每个战斗单位都有其作用，而主帅未必对每一种武器的操作都比士兵熟，但最重要的是首领应十分清楚每种武器及每个部件所能发挥的作用……统帅只有明白整个局面，才能做出色的管理者和指挥下属，使他们充分发挥最大的长处以及取得最好的效果。”

在君子兰服饰制品有限公司的车间里，你每天都能看到一个忙碌的身影，设备故障他在现场指挥，生产有困难他去沟通解决，看着设备正常运转，生产井然有序，他的脸上才会浮现出满意的笑容。他就是公司车间主任——郭峰。

1994年，高中毕业的郭峰来到张家港，进入一家服装厂做起了车工，“原来在老家做裁缝，也算是学了一门手艺，但到这边做车工，刚开始什么都不懂，主要还是靠多看、多问、多学。”渐渐地，郭峰掌握了服装生产各道工序的技术，进厂一年后，因为虚心好学和肯吃苦，郭峰被提拔为车间组长。2000年，因工厂转制，原工厂老板自己出来开公司，邀请郭峰到公司任车间主任。“当时心里没什么底，总感觉自己没经验，所以有点犹豫，但老板一直在鼓励我，还专门配了个老师傅来带我，这让我消除了心中的疑虑。”虽然郭峰对服装业务早已轻车熟路，但真正走上管理岗位的他没有满足于此，而是经常加班加点，遇到不懂的技术难题，他总是不厌其烦地向老师傅和老板请教，这些都让他在管理和设备上积累了丰富的经验，使他在管理岗位上做得得心应手。

进入公司以来，郭峰一直以主人翁的高度责任感全身心地投入到工作中，以肯干、肯抓、肯管、肯进取、肯学习的积极姿态为公司的发展默默奉献自己的力量和年华。工作中的郭峰认真负责、勤勤恳恳，他以公司为家，常常泡在生产车间里抓生产、抓管理，解决生产中的疑难问题。在繁忙的劳动场景中，你无法分清谁是车间主任，谁是普通工人。郭峰的敬业精神和工作能力也得到了大家的认可和尊重。

在职位分配上，合格的管理者会慎重行事，不仅对将要担任职务的人的责任和义务应有充分了解，对每个下属的特长更要了解得很清楚。还要让员工觉得管理者对自己很公平，并做到周密的调查，尽可能听取各方面意见，尽量做到“为事择人，人尽其职”，把员工安排到最恰当的位置上，成为最佳组合。但那些不善于管理的人则往往忽视这个重要的方面，而总是考虑到对这个偏爱一点，对那个苛刻一点，结果看这个人不能用，看那个人也不能用，这样的管理者当然要失败。

如果你能把自己的心放得公正一点，将各类下属的优点加以合理化组合，使他们的才能都展现出来，形成有机的整体，那么你的用人水平算得上高人一筹了。如果你能安排下属做一项适合他的重大的工作，他会很容易在艰难环境的压迫下和求胜欲望的激励下，立志使自己的工作做得很出色，一定会将他所有的才识、能力施展出来，他会竭尽全力做到让你称心如意。反之，如果你给他安排的工作让他觉得你是在厚此薄彼，那么他对工作一定会很灰心，还会觉得在目前的职务上一定不能有大的发展。这样，他就无法把自己的才能用在工作上去。他会认为，自己虽然有成就事业的才干和力量，但因为你不能做到公平公正，根本就无法发挥出来。

在工作中，你一定要放正自己的心态，庸才、蠢才、英才都是人才，没有固定的区别。事实就是这样，成功的管理者懂得如何让员工觉得你是没有私心的，会最有效地利用不同人才的优势，使不同的人才在不同的工作岗位上发挥最大的工作才能。如果你用人得当，庸才一样可以做出英才的业绩，蠢才也会成为你的功臣。

■制定一套绝不厚此薄彼的规章制度

一名优秀的员工需要的是一位开明的上司；一名执行力强的员工需要的是一个能施展才华的舞台；一名具有工作潜能的员工需要的是一个良好的工作环境；一名有理想和抱负的员工需要的是一个工作前景广阔的企业。

俗话说：“国有国法，家有家规。”在企业管理中也是如此。但是，有很多企业，特别是一些中小型企业，管理者并没有真正做到对员工一视同仁，而是厚此薄彼，也没有依法制定有效可行的规章制度，这就直接导致了企业管理的无序状态。

2009年年初，王先生开办的医药公司效益又有新的增长，职工们很努力，王先生也对新的一年充满了憧憬与希望。可是，刚刚接到的一份“劳动争议仲裁败诉通知书”却使林先生颇感疑惑：公司的一名员工因工作失误给公司造成了经济损失，却未受到惩罚，反而是公司输了官司。这件事令他十分困惑，怎么会这样呢？原来，不久前，一家外地药店向他们公司订购了一箱药，公司指派医药代表小李将药邮寄给该药店。小李将药品经铁路托运后，没有进一步核实药品是否托运到目的地。后来，这箱药到了该药店所在城市的火车站后，送药人因为没有找到已经迁址的药店，就将这箱药又带回了火车站。火车站的员工将这箱药挂失后，在无人认领的情况下将其卖了2000元钱。医药公司认为小李给公司带来了经济和企业形象的损失，属于严重失职行为，要其承担一半损失，并与其解除了劳动合同。小李则认为，损失2000元不能算严重损失，而且自己还承担了1000元损失，因此，小李将企业申诉到当地劳动争议仲裁委员会，经法院审理，企业败诉。

该企业之所以败诉，关键就在于没有相应的制度来支撑自己对员工的处理结果。例如，该医药公司是以小李给单位造成了重大损害来解除双方的劳动关系的，但是什么样的损害、多高的金额损失才属于重大损害，该企业并没有在管理制度中作出界定，因此小李有理由反驳这家医药公司：2000元的损失不能叫重大损害。

在企业管理中，要想使企业经营活动得以顺利进行，必须对人、财、物等要素进行公平公正地组合和配置，而企业管理制度恰恰是对企业正常运行的基本方面规定的活动框架。它是用来约束集体行为的行为规范，主要针对集体而非个人。所以，一个企业要想在残酷的市场竞争中立于不败之地，没有一套科学的、公正的管理制度是不可能的。那么，是不是出台一套合理的管理制度就万事大吉了呢？显然不是，不管多么合理的制度，如果缺乏执行力和严格的监督机制也是行不通的。

管理者的主要任务就是管人治事。有人认为，“管人”就是施展手中的权力，凭借三寸不烂之舌让人“俯首称臣”，其实不然，管人是一门更高深的谋略。善管人者，一呼百应，指挥若定，左右逢源，被管的人也心甘情愿；而不善管人者，顾此失彼，焦头烂额，仍不能使人心悦诚服。善于管理的管理者会把他们的能力演变成一种动力，推动下属冲破所有阻力，从而达到运筹帷幄，决胜千里。

孔子有个弟子叫高柴，字子羔，少孔子40岁，长不过六尺，长得也不英俊，但是为人笃孝而有法正，在孔子的门下很有名气，后来担任了卫国执政大臣。

有一次，子羔审判并裁定一名犯人，处以削足之刑，刑后犯人做了守城的役工。不久卫国君臣作乱，子羔逃到城门口，只见城门紧闭，正好是以前那个受过刑的人在那里守门。这人指点子羔说：“那边的城墙有个缺口。”子羔说：“君子不翻墙。”守门人又说：“那边的城墙有个洞。”子羔说：“君子不钻洞。”守门人再说：“这儿有间房。”子羔就走进房中躲避。追兵来后，找不到子羔，就回去了。子羔离去时对守门人说：“我不能抛弃君王的法律，对你用了重刑。现在我落难了，正是你报仇雪恨的时候，你为什么还帮助我逃走呢？”

守门人说：“受刑本来是我应得的，这是无可奈何的事情。您审理我时，反复研究法令，希望免我受罚，这我是知道的；审理完毕，当要判决时，您闷闷不乐，这我也是知道的。您难道是偏爱我吗？不是。这是您天生一颗仁爱的心，很自然地就表现出来。您眼中流露出的哀怜及脸上闪现出的悲戚之情，至今我仍谨记在心，不敢一日或忘。这就是我想帮助您逃走的原因。”

孔子听说这件事后的评论是：“会当官的树德，不会做官的树怨。公平行事，说的大概是子羔吧！”

每逢新春时节，一场连一场的人才招聘会撩拨着众多不安分的心，总有大批人马离开原岗位，寻找新的“奶酪”。究其原因，很大一部分人是因为原单位没有公平、公正地为他们提供一个施展才华的理想舞台。可是，很多企业管理者往往不知道员工需要的是一个什么样的理想舞台。其实，所谓理想舞台就是能够使员工的知识用上，能力发挥出来，智慧彰显出来，这样员工就会有一种成就感。如果一个员工所拥有的知识、能力和智慧不是企业所需要的，甚至是企业所批判、排斥的，那么，这位员工就不会受到组织其他成员的尊重，甚至还会遭到奚落。如果员工拥有的知识、能力和智慧在企业中不能用上和发挥出来，当然也就不可能为企业作出贡献了。

现代企业需要先进的经营理念、优秀的企业文化、积极向上的团队精神，除此之外，还需要制定一套绝不厚此薄彼的规章制度来规范员工行为，从而促进企业生产经营的有序发展。

■绝不霸占员工的成果

如果员工取得了很好的成绩或业绩，就应该及时认可与奖励员工。只有这样，工作优秀的员工在以后的工作中才会产生更高涨的热情，才会加倍为公司效力。

几年前，李立伟曾经在一家连锁售药公司负责员工的招聘。当时，这家售药公司正处于发展期，在公司的计划书里已经确定了扩大公司规模的方案，公司正在筹划建立更多的新药店，每一个新药店需要两名药剂师。李立伟认真研究了91位应聘者的资料，并筛选出27位比较优秀的应聘者，这些应聘者占总应聘人数的13。因为当时公司缺乏药剂师，如果公司招聘不到足够的药剂师，新药店也就开不成了。

在这种严峻的形势下，李立伟投入了很大的精力研究公司的招聘问题，很快发现了三个妨碍公司招聘的问题。首先，别的竞争对手给药剂师的工资比公司高一些，虽然比公司提供的工资仅仅高一点点，但是对药剂师还是具有一定的诱惑力。其次是心理的因素。过去，公司要求药剂师上岗之前必须接受测谎仪检测，许多人看到这一条就放弃了应聘的念头。李立伟去掉了这一应聘条件，但因为这一行业的惯例，仍然有人认为公司招聘新员工时要用测谎仪检测，这对公司的负面影响很大。最后是公司与大学毕业生的联系不够密切，不了解他们的就业倾向。当公司到医药大学去招聘时，大学里的60个毕业生中只有几个人来公司面试。医药大学的毕业生根本没有把公司作为一个理想的工作单位。

为了解决这些问题，李立伟说服高级管理层，为员工增加工资。下一步，他就单枪匹马地展开公关活动。李立伟到其他公司的连锁药店里与药剂师们交流与沟通，告诉他们自己的公司再也不进行测谎仪检查。并向这些药剂师们宣传公司的发展平台，让他们转变对公司的看法。然后，他又到医药大学与大学教师和行政人员沟通，让他们帮助宣传公司的优厚招聘条件。最后，有近50名大学毕业生到公司应聘。结果如何呢？公司原来的27个空缺职位都找到了合适的人选，后来增加的12个新职位也找到了合适的应聘者。公司再也不会因为人才缺乏而窘迫不已了。

当李立伟沉浸在成功的喜悦中时，偶然听到人力资源部的总管对外宣称他是招聘成功的头号功臣。一周之后，在一次公司大会上，人力资源部总管得到公司总裁的嘉奖，参加大会的公司管理层称赞他力挽狂澜，能够扭转时局，他们认为他促进了公司的发展。当李立伟愤愤不平地看着他时，他把脸扭过去，看都不看李立伟一眼。此后，他对此事只字不提。而李立伟就像被打败的落汤鸡一样，再也打不起精神，再也没有勇气与动力主动地解决公司机制性的问题。总管的伎俩让李立伟失去了对公司的忠诚与投入。当时，如果李立伟的总管说一句话，哪怕是告诉与会的所有人：“我认为我们应该感谢李立伟在招聘中所作的努力。”李立伟也会继续忠诚并充满激情地为公司工作。

某公司进行了一次调查，超过半数的员工说自己经常被同事抢功。其中24。78%的被调查者选择默默忍受，23。78%的人选择直接找老板澄清事实，14。6%的人则选择以牙还牙，13。7%的人选择联合他人，发动群体力量，驱逐抢功小人，12。14%的人选择离开。

其实，如果真的有上司明目张胆、颠倒黑白地抢功，倒是不难对付。找管理者直接说明或者忍着什么也不说都可以。前一种做法让你澄清事实，名至实归，同时在管理者面前捞得敢说敢为、实话实说的印象。后一种做法虽然自己受了委屈，但却在群众中树立了宽宏大度、志存高远的威望。

让人纠结的是一些抢功高人，在每一项日常工作中，在每一次向管理者的汇报中，于不动声色间化别人的功劳为自己的功劳，化大家的功劳为自己的功劳，表现出来深厚的抢功能力。通常的表现是：在主语应该使用“我们”的时候，使用“我”，在主语应该使用“某某”的时候，使用“我们”。

于军正2006年毕业后就进入这家广告公司，他选择从最基础的文员岗位做起。经过一年的努力，于军正的成绩得到了老板的肯定，最终如愿以偿转到了策划部门。但让他想不到的是，之后的工作并没有想象中的那么顺利，因为他遇到了一位爱抢功劳的上司。有一次，于军正独立做了一个项目提案后，按照流程把方案书交给了直接上司。没想到的是，几天之后上司说这个客户比较重要，公司想重点维护关系，所以转给他负责了。于军正信以为真。但在之后的公司例会上，老板表扬了上司一番，说是他为公司拉到了一个很重要的项目。而上司在陈述这个方案时丝毫没有提到于军正之前所做的努力。会后他也没有给于军正任何解释，月末上司还拿到了大笔奖金。

经过这件事后，于军正并没有愤然离开。取而代之的是，之后他做了什么，都理直气壮地让其他同事知道。在每次完成工作后，都把自己所做的工作记录下来，做成工作档案，以示早有记录。后来于军正发现，做一份详细记录自己工作的档案是一个防止主管抢功的好办法。另外，还可以把机密性不高的记录及时发送副本给相关人员。

诚然，员工的成绩和建树离不开管理者的导引、扶植，员工的成功往往就是管理者决策、部署的科学性、正确性的确证。但是，这一点只应由员工和他人在内心去体认，而不可流露于管理者的言词之中。

这首先是管理者保持谦逊作风的需要。管理者只应刻意追求事业的实际发展，而不应也没有必要在成绩的归属上争个份额。推功会使得管理者的形象更加高尚、超拔。其次，能弘扬员工的主体责任感。既然管理者把成绩归功于员工的个人实践，那么员工在受到褒奖之际，除了珍重成绩、荣誉之外，还自然会想到倘若发生失误、差错，也当然要自我承担而无法推诿。所以，在肯定和赞扬员工的时候，不掠员工之美，就蕴含着在否定和处罚员工的时候，管理者也不应抵员工之过。这二者是对等的。

■别让不公平变成管理死角

如果企业的管理阶层态度无理或度量狭小，或恶意欺压或不公平对待员工，即便是模范员工也有可能变得充满敌意以及缺乏生产力。如何维持员工的参与感、激发动机，以及提高生产力，是管理艺术的重要环节之一。

松下幸之助开创了日本管理新理念，是当今最伟大的商人之一。然而他的人生信条却很简单：做一个端端正正的商人，勤勉礼让，安分守己，屈己厚人。这也就是我们平常所说的道德准则。为什么一个普普通通的道德准则，却被松下奉若神明呢？松下对此的理解是，管理企业，无非就是管人，而道德准则是做人的最根本准则。如果缺乏正确的道德观，不管这个人是否真有才能，最终对企业也不会有什么贡献。所以企业在寻觅人才时，除了注重能力外，还必须对人才的道德观念进行考核。

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