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第44部分(第1页)

门具体配合执行的角色就指派给杜拉拉,也就是说,他是那个出主意该怎么做的,杜拉拉则是那个负责推动各部门一起按他的主意做的。策划得不好是他的问题,执行不到位是杜拉拉的问题。

童家明马上和拉拉开会,他介绍了运作流程:

——本次校园招聘的人头是15人,分布在上海、北京和广州,体力活外包给“智联”,包括三地校园宣讲会的会务安排和对应聘者的初选;

——在目标高校完成校园宣讲;

——半个月后截止学生们的网上职位申请,由“智联”通过简单的电话面试做初步筛选;

——在此基础上,由杜拉拉的团队完成第二轮电话筛选;

——筛选出来的应聘者参加头脑风暴测试和情景模拟测试,对胜出者进行IQ和EQ测试;

——各高校寒假前,HR确定推荐给DB管理团队的面试名单;

——第二年三月管理层面试后确定录用人选,HR发出录用通知。

拉拉听完介绍,转了转眼睛道:“家明,根据你的经验估计,我们会收到多少简历?”

童家明用专家的口吻说:“DB是第一次做校园招聘,公司的品牌知名度还有一个建立的过程,我估计,不出意外的话会收到3000来份简历。这么多简历,就凭我们这么几个HR是看不完的——我们不收HARDCOPY的简历,应聘者必须通过公司网站提交职位申请,我们在内网上会设定几个问题,规定应聘者提交简历时必填,根据学生的回答,系统会自动淘汰掉一部分人。剩下的人,‘智联’将在12月中旬完成对他们的电话面试,面试的问卷是我们提供的,估计‘智联’每做一个面试,需要十五到二十分钟,绝对是个体力活,不断地重复,毫无技术含量。”

拉拉眼睛一眨不眨,专心地听罢童家明的介绍,又问道:“接力棒从‘智联’传到我这里时,估计还有多少人?”

童家明想了想说:“三个城市加起来,估计有300来号人。”

拉拉点点头说:“和我的估计差不多。”

童家明有点不爱听杜拉拉这话,他是校园招聘的老手,有资格说“估计”二字,杜拉拉又没有代表一流跨国公司参加校园招聘的经验,凭什么也敢说“我的估计”?他心中鄙夷,嘴上不动声色地问了一句:“你是参考什么数字估计的?”

拉拉敲着计算器解释说:“我留意过,平时我们在51JOB这类网站上登招聘信息,普通销售类职位,一定时期内,一线城市同类职位大约能收到200份简历;这200份简历中,从书面资料看,值得电话面试的也就是20人以内,就是说,到这个环节为止的胜出率是10%;电话面试后,值得约来面谈的可能不超过5个,一般情况下,最后也就够你挑到两个左右OK的,运气好的话,你会挑到3个合用的——我用10%作为我们电话面试的比例,估计是300人左右。如果我们能成功地从3000个应聘者中招到15人,那么对应届生来说就是0。5%的胜出率,100个人里面能挑出半个合用的,这就是应届生要想获得一流职位所面临的竞争局面。”

童家明听完,感到杜拉拉也不算完全没有资格来做这个“估计”,就说:“你的人完成对这300人的第二轮电话面试后,入围人数估计在60人左右。通过头脑风暴测试和情景模拟测试后,希望能挑出25个可供高管们挑选的人选,最后由高管们在这批人中敲定15人。”

拉拉在心中飞快地估算了一下工作量,感觉时间有点紧张,她便和童家明商量道:“家明,年底很忙,要做今年的绩效总结,要加工资,还要提交明年的预算——校园招聘非赶得那么紧吗?”

童家明解释说:“现在已经入秋了,有的大公司在寒假前就会把OFFER(录用通知书)签出去,如果咱们再不抓紧,好的就都给人家挑走了,咱们招的可是管理培训生,不是最好的不要。你自己刚才不是都算过了,这个‘最好’的‘最’,是基于一百个里面挑半个。”

拉拉无话可说。

12、可有可无的人,随时可被替代

时间表达成一致后,童家明展示校园宣讲的PPT给拉拉看。

新人入职后,通过一个三年的轮岗计划,完成其在DB的第一个阶段的职业发展。第一年在销售部做普通销售,第二年轮换到市场部工作,第三年则到HR或者财务等部门轮岗。

拉拉问:“那么这批人的起点工资是多少?”

童家明说:“分两种情况,第一种是没有工作经验的应届生,本科生5000元,硕士生6000元。六个月后REVIEW(审视)一次,根据其表现,给予加薪。”

拉拉听罢,看看目标高校名单上赫然列着的北大、复旦,不禁有点担心:这都是要在哪些学校中招人呀,这可是在谈0。5%的录用率啦——照这个挑法,恐怕刨掉出国的、做公务员的,剩下最拔尖儿的就到你这儿来了,要是DB出的价比别的跨国公司低,负责招聘的人就会为难,拉拉不好明说,便采取了经典的提问式:“我们的竞争对手出多少?”

童家明“呃”了一声,双眼盯着电脑屏幕说:“这次时间太仓促,我们暂时没有同行业竞争对手的市场数据,不过,我听学生会的人说,NT出的价钱是本科6000元,他们刚刚完成了校园宣讲。”

拉拉马上说:“那不得了,咱们干吗不随行就市?”

童家明没有计较她的“那不得了”,他解释道:“这里面有个缘故,NT给新人安排的第一个职位是中央市场部和区域市场部的职位,拿年终奖的;而咱们安排的第一个岗位是销售,新人每个月都能拿销售奖金。根据DB今年的销售奖金方案,如果正常完成指标,平均每人每月能拿到7000元奖金,起奖基线为70%的完成率——所以,不出意外,新人应能达到1万以上的月收入。一年后,即使他们离开销售部,不再拿销售奖金了,经过了两次加薪,年薪已经能达到十万左右的水准了,这个数字是有市场竞争力的。”

拉拉一听,马上想到陈丰在丽江时和她说过的人头问题,她说:“家明,新人和其他销售人员适用一样的奖金方案,意味着他们要和其他销售一样承接销售指标——是不是他们要占用销售部的正常人头编制?”

童家明脸上一阵尴尬,他其实也不赞成这样占用销售部的正常编制,但这是他无法改变的现实。

童家明内心挣扎了一下,大公司不兴撒谎,有HEADCOUNT(人头)就是有HEADCOUNT,没HEADCOUNT就是没HEADCOUNT。由于担心杜拉拉失去信心不肯合作,童家明终于还是没敢明确地把实际情况和盘托出,他支支吾吾地说:“人头的事情不用担心,齐浩天很支持这个项目,等我们最后确定了能招到多少人,一并送给齐浩天批。”

拉拉疑惑地看着童家明的脸,那到底是有人头还是没有人头呢?什么叫“齐浩天很支持”,要是最后批不下来人头怎么办呢?

童家明对杜拉拉的眼神很烦,让你招人你去招就是了,哪来那么多问题!可眼下正要人家卖力,不好和她翻脸,童家明只好沉默。

拉拉的担心是,有的人确实很优秀,脑子好使,人际关系不错,可从职业倾向上说,就是不适合做销售。也就是说,新人即使素质高,要是得真枪实弹地背指标,在销售部仍然可能存活不下来。

而应届生往往并不清楚自己喜欢做什么,能做什么。

比如有的人以为自己喜欢做销售,因为他认为自己喜欢挑战,喜欢和人打交道,大学里他曾是个出色的学生干部,活跃在各种社会实践中,他能把产品知识和销售技巧考得非常出色。

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