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第80部分（第2页）

拉拉说：〃DB目前没有ER经理（员工关系经理），所以ER方面的合同都是由C&B管理的。”

陈杰有些惊讶，问道：〃遇到员工和公司有纠纷，由C&B的人出面和员工谈吗？”

拉拉澄清道：〃谈是由我们的招聘经理童家明负责的，但最后和员工能达成协议的话，这个协议是由C&B负责具体执行和存档的。”

陈杰说：〃哦，对，你介绍过，DB的招聘是由你和童家明负责的。”

拉拉说：〃是的，但出现ERCASE（指员工和公司有纠纷的案子）的话，都由他来处理，有时候碰到情况特殊，比如当事员工怀孕，老板会让我协助童家明。”

陈杰说：〃明白了。”

拉拉总结说：〃我观察到的，C&B团队的日常工作内容主要就是对薪资福利的管理，相关政策的制定维护指导，HR系统的维护，以及相关合同的管理等。此外，据我所知，C&B还有一个很大头的工作内容是做各种各样的分析，提供给老板们做决策的依据，比如公司去年考虑增加一项新的福利……补充养老保险，为了这个事情，C&B的同事做了好多个版本的分析计划，挺不容易的，那一阵子，我看我们的C&B经理颈椎老是不太好，应该是在电脑前待得太久了吧。”

陈杰点点头道：〃C&B要做的数据分析确实不少，你们C&B经理每年都有哪些循例的项目要做？”

拉拉说：〃我们每年春节前要完成年度加薪；此外，大约是五月附近，要参加欧美企业薪资调查；每年第四季度要完成下一年的人力资源预算报告，包括加薪比例、奖金分配方案和各项福利的预算等内容，这些都是C&B经理每年要做的功课；还有一过性的项目，比如我们去年实施宽带薪酬制，C&B经理就是项目的主要负责人之一。”

拉拉觉得自己说得差不多了，就停了下来，等着陈杰发问。

说实在的，拉拉对C&B的所知已经超出了陈杰的预计，陈杰不禁暗暗惊讶，他扫了一眼自己的记录，问了一个问题：〃你前面提到DB是在去年刚刚实施宽带薪酬制的，你是否了解C&B经理是根据什么指标给各岗位确定级别的？一个岗位，它到底该被定为几级，依据是什么？”

这个问题拉拉想过很多次，也为此翻过专业书，但一直没能系统地搞明白，拉拉只得大致地说：〃主要是根据各岗位的难度和贡献度来确定岗位级别的。”

陈杰马上追问道：〃不同的职能之间，怎么比较贡献度和难度呢？比如财务经理和IT经理，你说谁的贡献更大？又比如IT经理，有软件经理、有硬件经理，谁的工作更难？”

拉拉其实说不清楚这个问题。她深知，自信不自信，会还是不会，对陈杰这样的老鸟，是糊弄不过去的。拉拉稍一思索，老老实实地回答说：〃这个我不确定，我朴素的想法是，做工作需要知识、经验和沟通技巧，所以我会从这几个方面去衡量工作难度。比如一个岗位，如果对判断力的要求高，对创造力的要求高，就是难度系数较高的岗位。如果工作中多数时候是在简单地重复，并且所有的步骤都有章可循，按部就班就是了，那就是难度比较低的岗位。相反，工作环境中不确定的因素多，做决定时缺少现成的依据，一旦做出了决定，影响到的金额较大，就应该是高级别的岗位。〃拉拉说罢，心里没底地看着陈杰。

相亲记……譬如专业（6）

陈杰点点头，他本来也不指望杜拉拉能把定级的依据给讲清楚。杜拉拉也强调自己说的是〃朴素的想法〃，而这一番〃朴素的想法〃，陈杰觉得就生手而言，确实不错了。他想了想，笑着问拉拉：〃你EXCEL用得怎么样？”

拉拉听他已经换了发问的方向，明显是放过了宽带薪酬制，拉拉暗自松了口气，说：〃EXCEL是很强大的工具，我一般使用没问题。我带着一份EXCEL文件的HARDCOPY（硬拷贝），这是我自己做的，您想看看吗？我电脑里也有。”

陈杰稍一迟疑，拉拉已经从电脑包里抽出几张打印着EXCEL文件的A4纸，上面布满密密麻麻的内容，一望而知含有不少公式。陈杰略为扫了几眼，心里彻底明白杜拉拉打得是一场准备充分的硬战。他想，这个人必定是有无比强烈的愿望，才能支撑着她来做好这样的准备。

陈杰不由好奇地问道：〃拉拉，刚才你谈了很多关于C&B的内容，坦率说，超出我的预计，毕竟你没有做过这个。能说一说，你是通过什么途径学习的？”

拉拉坦然地说：〃我说的内容，其实都是我在工作中能观察到的。比如公司的薪酬战略、市场定位，这是公司每年都会对员工宣讲至少一遍的内容，我只是比较用心罢了。另外，我看过一些专业书，有机会时也会向同事请教。现在资讯这么发达，只要有心，学习的条件比过去好多了。”

陈奇笑道：〃最后一个问题，假如，我们能谈成，你来做C&B经理，头几个月，你是外行怎么能领导好内行呢？”

这个问题是拉拉问过自己无数次的，她感慨地回答道：〃陈总监，四年前，当我开始做招聘的时候，我是一个新手，而我下面的两位主管，反而都是经验不错的熟手，我想，除了自己快速学习以外，最重要的，就是我能把握住工作的重点，能控制住局面，并且，我有我的长处教给他们。假如我现在能来做C&B经理，情况至少比四年前好，我已经对C&B有了一些认识和了解，我还有了很好的带团队的经验，而四年前，我完全没有了解过招聘是什么，我也没有做过经理，我只是个有两名低级别下属的小主管。还有，在我接手广州办装修的时候，我连交换机里有些什么功能板子都一无所知，是供应商教了之后我才搞明白的……可是，那以后我很快被公认为一名一等一的行政经理。”

拉拉说罢，看着陈杰，陈杰也明白拉拉的意思……HR在面试的时候，喜欢问STAR，意图就是通过了解一个人过去曾经做得好的有哪类事情，做得不好的有哪类事情，那么，今后他就很可能重复过去的表现，拉拉正是聪明地给了他这样一个以昔日证未来的回答。

陈杰想了想，说：〃拉拉，每次你讲到DB的战略的时候，你的眼神告诉我你对DB感情很深，而且很为DB自豪，你已经在这家公司工作了八年多！有一个问题我是一定要问的，你为什么要跳槽？为什么考虑SH？”

相亲记……譬如专业（7）

为什么要离开DB？这个问题能让拉拉百感交集，每次想到这个问题，拉拉都要想到王伟的离开，想到自己的BAND4，想到到底决定岗位级别的指标有哪些，但是这些最真的话，拉拉只能对自己说。拉拉能在面试中说的，只有合理的实话：〃如果没有合适的机会，我不会贸然离开DB。但是我在DB有两个问题：一个是按DB的情况看，我未来三年里很难有发展的机会；二呢，我现在这个职位，按理该设在上海总部，这让我心里总归有些不太踏实。至于为什么考虑SH，SH是一家令人尊敬的500强企业，而最重要的，陈总监，C&B是我的理想。”

陈杰下了决心，就用杜拉拉！他笑道：〃拉拉，喝口水吧！我来给你介绍一下我们HR的架构，然后我们看看你有什么想问的问题。”

陈杰拿出一张组织架构图，大致地告诉拉拉，〃SH中国目前大约有2000名员工，公司明年将有雄心勃勃的扩张计划。HR总监向总裁报告，下面设有三个经理职位，一位负责招聘，一位负责C&B，另一位负责培训和组织发展，三位经理下面各有一位主管和若干专员。C&B主管很踏实勤恳，人很好，另外有两名C&B专员，也都是任劳任怨努力干活的人，这几个人都很好带，你接触过就知道了。”

拉拉首先就问：〃C&B主管的经验不知怎么样？”

陈杰说：〃他有四年的本职能经验，是SH的老员工。”

拉拉其实想问C&B团队的人员流失率，因为她很关心这个团队的稳定性，但又担心陈杰不高兴这个问题……起码C&B经理已经走了，万一下面这些专员岗位中真有过变动，那么这个数字可太难看了。拉拉想了想，把这个敏感的问题给咽下去了，改问道：〃陈总监，2006年SH的人员流失率是多少？”

陈杰说：〃22％。这在行业中属于中等水平，我们希望改善这个数字。”

拉拉又说：〃公

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