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第37部分（第1页）

面列着岗位基本职责，以及最初级版的任职能力要求——这么着算是初步地实现了自我扫盲，硬着头皮上阵了。

有一回，拉拉和陈丰都看中了一个应聘者，但是陈丰的下属、用人的小区经理施南生推三阻四的，明显不太愿意要。

拉拉找施南生交涉道：“哎，南生，给你招的那个，不是挺好的吗？又勤快，又聪明，销售经验也足，你干吗不肯要？”

施南生解释道：“她年纪有点大。”

拉拉不以为然：“人家还不到35岁，大什么大呀！我查过，3035岁这个年龄段的销售代表，是平均业绩最好的一组。我有数据依据的。”

施南生一摊手道：“我那边的客户就那个特点，喜欢小靓妹。所以我要招个小靓妹来，只要客户喜欢，到时候啥事都好沟通。”

拉拉不以为然：“你那都什么客户呀，还非得要我们的销售是小靓妹！我们可是跨国公司，你想让你的销售去施美人计呀你！这35岁的多好，生过孩子了，不会跟你申请休产假。我要真给你招个小美眉来，保不准过两天她就怀孕，你还担风险呢。”

施南生看和做HR的没法沟通，就凑近拉拉一步，撒娇道：“哎呀，姐姐，您说好的，我哪敢说不好呀！只是你也知道，我组里现在尽是些大小伙子，招个漂亮美眉来，男女搭配，干活不累嘛。”

拉拉翻翻眼睛道：“不早说，我都给你找好人了，你又搞这么多花样。”

天津姑娘施南生发扬哄死人不偿命的一贯作风道：“怪我怪我，回头您赏脸，给我个机会请您吃顿便饭，叫上海伦她们一起。”

拉拉事后找到陈丰，把施南生想招漂亮美眉的事情一说，完了问陈丰：“她说的是实情吗？”

陈丰笑了：“哦，这和她负责的产品有关，有些客户是有那个特点，适当招两个外表好一点的女销售进来也对，倒不是说要多漂亮，顺眼的就行。光漂亮不够，要善于和客户搞好关系，最好是酒量好的。”

拉拉担心地说：“但是南生想招的那个艾艾，漂亮是漂亮，性格却很自我，你看她面试的时候和咱们说的那话，‘工资达不到我要求的数字我是不会来的！”——要求工资很正常，可一般人哪里有要工资的时候说话那么没有礼貌的，好像我们求着她来似的。就她这个脾气，能和客户搞好关系吗？”

陈丰明白拉拉关于艾艾的评价有一定道理，事实上，他在面试后曾单独和施南生就同样的顾虑沟通过一次，但是施南生也有施南生的考虑：艾艾是DB的竞争对手的销售，她的火力挺猛，DB放在和她同区域的两任销售代表都拼不过她，所以施南生急红了眼，这次决心要直接挖角。

陈丰把这个情况向拉拉介绍了一下，又解释说：“拉拉，南生做过背景调查，客户对艾艾的评价都不错，有的人只是在公司内部和同事相处的时候脾气大一点，和客户相处没啥问题，艾艾的酒量很好，责任心也不错，是个杀手型的销售，这样的人也是可以考虑用的。现在行业扩张迅猛，找个好的销售代表并不容易。”

拉拉不说话了，暗自把这事记录下来，这可是在招聘启事上看不到的要求。这事儿启发了拉拉，联想到李文华说过，招聘中要特别注意直线上下级之间的匹配，她灵机一动，马上发了个邮件给所有的小区经理们，约定每次招聘前都先沟通一下本次招聘有什么特别的要求。

邮件刚发出去，就见陈丰下边另一个小区经理王海涛路过，拉拉赶紧拉住他问道：“海涛，你不是正要招一个销售代表吗？要不你说说你都有啥特别要求，你喜欢招啥样的人？”

王海涛摸了摸自己硕大的脑袋说：“拉拉，你看我负责的这几个品种吧，产品本身的优势并不明显，可替代性比较强，所以，竞争对手特别多，销售代表要是跑得不勤，我们的产品很容易就被人家给踢出来——所以，别的要求还有得商量，这勤快是必要条件。”

拉拉追问说：“那田野那组的产品，需要什么样特点的人？”

王海涛谨慎地说：“她那组，我觉得最好就要专业性很强的人来做销售，不然和客户都说不上话。这是我的个人看法，仅供参考。要不你还是问问田野本人。”

用了两周时间，拉拉通过与小区经理们的频繁沟通，获取了比较充足的信息，比如：

——根据所负责的产品的不同特点，对销售代表有不同的要求。有的产品，使用原理复杂，需要销售代表的专业知识非常强，才够分量去对客户施加影响；而有的产品，和竞争对手的产品相比在使用效果和价格上都差别不大，缺乏明显优势，可替代性强，就需要销售代表特别勤快，特别善于和客户搞好关系。

——根据所负责的区域的不同特点，对销售代表的要求也不同。重点区域是商家必争之地，外部竞争激烈且公司增长要求奇高，小区经理就很强调对销售代表综合能力的要求，准确判断目标客户的能力、与重点客户建立长期稳定的关系的能力，以及要求生意的能力，哪样都不敢放松要求；假如负责的是个小区域，产出潜力低，客户的要求也简单，对销售代表的要求就可以相对放松一些。

——比如，有的区域指标完成情况已经明显落后，小区经理就会非常强调新招的销售代表应具备快速提升销量的意识和能力。

——又比如有的区域由于商业回款问题不能保障供货，导致销售代表在年内可能拿不到奖金，就不能招有经验的老资格销售人员，招来了也留不住，因此宁愿要没有多少销售经验但潜质好的新人。

诸如此类的沟通显得很合理，也很体面，拉拉果然收集到各色要求，从中总结出一些共性的东西。

陈丰对拉拉的努力看在眼里，拉拉通过获取小区经理们的反馈，来收集对销售代表任职能力要求的做法，他觉得很机灵也很有效，既保住了杜拉拉本人和HR职能的尊严，又获得了她想要的信息。

陈丰认为，这个捍卫个人和职能尊严的经典案例，充分体现了杜拉拉利用资源的能力。

为了帮助拉拉，陈丰找来王海涛，交代他按产品线、区域等，系统地整理出对销售代表核心任职能力的要求，陈丰甚至自己动手，在王海涛的功课上做了修改补充，然后才发给拉拉，这下拉拉手中的信息就完善系统多了。

打那时候起，两人一起做面试的时候，陈丰就刻意让自己的提问线索清晰连续，并尽量避免跳跃，以便拉拉可以比较容易地观察到他在面试中的考察思路。

等拉拉提问的时候，陈丰也很注意观察她的思路，如果发现她的破绽，为了照顾拉拉的面子，他一般不直接告诉她，而是在接下来的面试中，有意针对她的弱点，反复地突出提问。聪明如拉拉，一般都能察觉到陈丰在重复考察的内容和方式，她没有辜负陈丰的体贴和好意，经过几个月的实战，提高很快。

不了解所招聘的岗位的薪酬市场行情，是当时拉拉面临的另一个尴尬。薪酬经理王宏在这方面看得很严，他和大区经理们都打了招呼，拉拉只负责看人，若她和大区经理都认为人合用，大区经理们应和王宏而不是杜拉拉来讨论该出人家啥价钱，说定后再由大区经理出面去和应聘者沟通薪资——等于定工资这个环节就没她杜拉拉什么事儿了。

没有权力的人，是很难有威望的。你说了不算，谁理你？这个道理拉拉明白。招聘过程中，定工资，对应聘者和用人主管都很重要，在这个关键环节上被排除在外，还不得不让大区销售经理知道自己被排除在外的狼狈，拉拉心里有点不是个味儿。

拉拉决定去找李斯特尝试一下扳回的可能性。王宏料到“倔驴”会来给自己找分，早半道上给她下好了套，他先和李斯特打招呼说：“老板，薪资这个东西很敏感，给高了不合适，给低了销售部有意见。拉拉刚开始做招聘，对薪资的了解掌握还需要一个学习过程，所以我建议，开始还是由我们C&；B（薪酬福利部）来定工资吧，这样比较安全。”

王宏说得有理有据，又上升到“安全”的高度，等拉拉找来，她发现李斯特完全没有反对王宏的意思。

为了安抚拉拉，李斯特做了一个小小的调停动作，他规定：出OFFER（录用通知书，上面列有工资等信息）的时候，王宏应将OFFER先传真给杜拉拉，再由杜拉拉转给大区经理。于是这一轮，杜拉拉基本上算是LOST（输），只是在形式上保持了一个战败者的体面罢了。

猜到几分内情的陈丰，往往很体贴地尽量淡化定工资这个环节，并且，关于这个秘密，他自始自终在他的小区经理们面前只字不提。

杜拉拉后来有时想起这一切，就唏嘘不已，十分感念陈丰对自己的好处。

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